发了录用通知后，员工因拒签《入职须知》没入职，是否应承担责任？

 作者：余文华律师

谢某收到公司《录用函》后从原单位辞职，按约定时间前往办理入职。公司却在此时才提供《新员工入职须知》，其中包含“试用期7天内不合适辞退没有工资”“试用期个人辞职扣除10天工资”等违法条款。谢某拒绝签署，双方未能签订劳动合同。这种情况下，责任究竟该由谁来承担？本文结合司法实践，为您详细解析。

1. 录用通知的法律性质

录用通知（通常称为Offer）在法律上是什么性质？司法实践普遍认为，载有具体岗位、薪资、入职时间等核心内容的录用通知，属于用人单位向劳动者发出的要约。劳动者签收、书面确认或按照要求完成体检、提交资料等入职准备，构成承诺，双方之间形成关于将来订立劳动合同的预约合同，均受其约束。

《中华人民共和国民法典》第四百七十二条规定，要约是希望与他人订立合同的意思表示，内容应当具体确定，且表明经受要约人承诺，要约人即受该意思表示约束。因此，录用通知一经发出，对用人单位即具有法律约束力，非因法定或约定事由不得随意撤销或实质性变更。

2. 劳动者拒签《入职须知》的两种情形

已发录用通知后，劳动者因拒绝签署《入职须知》而未入职，责任归属不能一概而论，需要区分两种情形：

情形一：用人单位未提前告知或须知条款违法

若《入职须知》中包含影响劳动者切身利益的重大事项，用人单位未在录用阶段充分告知，或须知条款本身存在违法违规内容，劳动者据此拒签未入职的，司法裁判倾向认定用人单位承担缔约过失责任。

具体到首段提到的案例，法院认为，入职须知事项应在发送《录用函》之前向劳动者明确告知，以便其在确认录用时充分知悉入职具体内容；公司未提前告知且条款违规，违反诚实信用原则，应承担缔约过失责任。最终判决公司赔偿谢某经济损失2万元。

此外，若用人单位在发出录用通知后任意撤销、额外增加入职条件，不与劳动者签订劳动合同，同样属于违反诚信原则的行为，须承担缔约过失责任。有法院在类似案件中判决用人单位赔偿劳动者一个月工资损失及交通费损失。

情形二：须知内容合法合规且已明确为入职条件

若《入职须知》内容合法合规，且在录用通知或入职指引中已明确为入职必要条件，经劳动者确认接受后，劳动者后续无正当理由拒签并拒绝入职，则可能构成对用人单位信赖利益的侵害。

劳动者在《录用通知书》上签字后未入职是否需要承担违约责任，主要取决于录用文件的具体约定。若文件中明确约定了违约金条款或赔偿标准，劳动者可能需要承担相应责任；若未明确约定且用人单位无法证明实际损失，则一般无需担责。

3. 法律依据与赔偿范围

无论是用人单位还是劳动者承担责任，赔偿均以信赖利益为限。

《中华人民共和国民法典》第五百条规定：当事人在订立合同过程中有下列情形之一，造成对方损失的，应当承担赔偿责任：（一）假借订立合同，恶意进行磋商；（二）故意隐瞒与订立合同有关的重要事实或者提供虚假情况；（三）有其他违背诚信原则的行为。

《中华人民共和国劳动合同法》第三条也明确，订立劳动合同应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。

赔偿范围通常覆盖因入职准备发生的直接费用（体检费、交通费、住宿费等）以及合理期间的收入损失。法院综合考量岗位薪资、离职时间、过错程度、另行求职周期等因素酌定赔偿数额。需要注意的是，缔约过失责任的赔偿范围以信赖利益为限，不及于合同履行利益。

4. 实务建议

（1）对用人单位：

①在发出录用通知时同步提供《入职须知》，对涉及试用管理、薪酬结构、社保缴纳、加班休假、违纪处理等直接涉及劳动者利益的事项进行充分告知与释明，并保留签收或回执证据。

②不得以未事先告知的违法或不当条款作为入职条件。录用文本应明确入职生效条件（如体检合格、背调通过等）、承诺期限、逾期失效及未按期入职的违约后果。

③用人单位在招聘环节占据优势地位，更应严谨慎重，发出的录用通知对自身具有法律约束力，非因法定或约定事由不得随意撤销或实质性变更。

（2）对劳动者：

①对入职须知逐项审阅，发现与法律相冲突或显失公平的条款，可提出修改意见或拒签。

②如因用人单位未告知或条款违法导致未入职，及时留存录用通知、入职指引、离职证明、体检票据、交通住宿票据以及沟通记录等证据。

③劳动者在签字确认录用通知前应仔细阅读条款，特别是关于违约责任的内容。

本文内容为作者结合自身实践经验整理，仅代表作者个人看法与思考，不代表任何官方立场和观点，仅供交流参考。