对《关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接有关问题的意见（一）》的解读

2022年2月21日，人力资源社会保障部与最高人民法院联合印发《人力资源社会保障部 最高人民法院关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接有关问题的意见（一）》（人社部发﹝2022﹞9号）（以下简称“《意见（一）》”），现对《意见（一）》解读如下：

1.《意见（一）》发布的背景—加强劳动人事争议裁审衔接机制建设

随着依法治国精神的普及，劳动者的维权意识不断增强。新冠肺炎疫情爆发后，劳动争议纠纷案件激增，部分案件出现劳动仲裁审查意见与人民法院诉讼审查意见不一致、相关劳动争议是否属于人民法院受理范围等问题。为贯彻党中央关于健全社会矛盾纠纷多元预防调处化解综合机制部署，落实加强劳动人事争议仲裁与诉讼衔接机制建设要求，解决劳动人事争议在仲裁程序与诉讼程序的衔接及审理过程中裁判标准统一的问题，人力资源社会保障部和最高人民法院联合制定了《意见（一）》。

2.《意见（一）》的主要内容—明确劳动人事争议仲裁与诉讼衔接相关问题

其一，《意见（一）》明确调解协议中可直接向人民法院起诉的调解事项。对于调解协议中属于一般性劳动争议事项的内容，需经过仲裁前置程序。但申请支付令被人民法院裁定终结督促程序的；在调解组织主持下仅就劳动报酬争议达成调解协议，用人单位不履行调解协议约定的给付义务的；在调解组织主持下就支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议申请司法确认，人民法院不予确认的除外。

其二，《意见（一）》明确用人单位可依据《中华人民共和国劳动合同法》第九十条规定，要求劳动者承担赔偿责任。在以往的司法实践中，仲裁委对于用人单位向劳动者提出索赔的案件一般不予受理，主要理由是没有法律明文列举规定该类案件属于劳动争议，《意见（一）》实施后，仲裁委审理该类案件有了明确依据。

其三，《意见（一）》明确在劳动仲裁和诉讼程序中均可转换主张经济补偿金和经济赔偿金的情形。劳动者请求用人单位支付违法解除或者终止劳动合同赔偿金，劳动人事争议仲裁委员会、人民法院经审查认为用人单位系合法解除劳动合同应当支付经济补偿的，可以依法裁决或者判决用人单位支付经济补偿。劳动者基于同一事实在仲裁辩论终结前或者人民法院一审辩论终结前将仲裁请求、诉讼请求由要求用人单位支付经济补偿变更为支付赔偿金。

其四，《意见（一）》明确了劳动仲裁程序与诉讼程序的证据与自认问题。当事人在仲裁程序中认可的证据经审判人员在庭审中说明后视为质证过的证据。依法负有举证责任的当事人，在诉讼期间提交仲裁中未提交的证据的，人民法院应当要求其说明理由。除经对方当事人同意或自认是在受胁迫或者重大误解情况下作出的情形外，当事人在诉讼程序中否认在仲裁程序中自认事实的，人民法院不予支持。除涉及可能损害国家利益、社会公共利益、身份关系，当事人有恶意串通损害他人合法权益可能，及涉及依职权追加当事人、中止仲裁或者诉讼、终结仲裁或者诉讼、回避等程序性事项的情形外，一方当事人陈述的于己不利的事实，或者对于己不利的事实明确表示承认的，另一方当事人无需举证证明。

其五，《意见（一）》明确对于终局仲裁裁决和非终局仲裁裁决的诉讼衔接程序。《意见（一）》明确了因劳动者在法定标准工作时间内提供正常劳动的工资、停工留薪期工资或者病假工资、工伤医疗费、解除或者终止劳动合同的经济补偿、违法解除或者终止劳动合同的赔偿金等10种情形，单项裁决金额不超过当地月最低工资标准十二个月金额的，劳动人事争议仲裁委员会应当适用终局裁决。劳动者可对终局裁决向基层人民法院提起诉讼、用人单位可向中级人民法院申请撤销终局裁决、劳动者或者用人单位均可对非终局裁决向基层人民法院提起诉讼。审理申请撤销终局裁决案件的中级人民法院认为该案件必须以非终局裁决案件的审理结果为依据，另案尚未审结的，可以中止诉讼。劳动者不服终局裁决向基层人民法院提起诉讼，中级人民法院对用人单位撤销终局裁决的申请不予受理或者裁定驳回申请，用人单位主张终局裁决存在适用法律、法规确有错误情形的，基层人民法院应当一并审理。

其六，《意见（一）》明确当事人对部分终局裁决不服的处理。用人单位申请撤销终局裁决，当事人对部分终局裁决事项达成调解协议的，中级人民法院可以对达成调解协议的事项出具调解书；对未达成调解协议的事项进行审理，作出驳回申请或者撤销仲裁裁决的裁定。当事人就部分裁决事项向人民法院提起诉讼的，仲裁裁决不发生法律效力。人民法院根据案件事实对劳动关系是否存在及相关合同效力的认定与当事人主张、劳动人事争议仲裁委员会裁决不一致的，除法律关系性质对裁判理由及结果没有影响或者有关问题已经当事人充分辩论外，人民法院应当将法律关系性质或者民事行为效力作为焦点问题进行审理。

其七，《意见（一）》明确劳动者构成欺诈情形的，不予支持经济赔偿金或补偿金。用人单位因劳动者违反诚信原则，提供虚假学历证书、个人履历等与订立劳动合同直接相关的基本情况构成欺诈解除劳动合同，劳动者主张解除劳动合同经济补偿或者赔偿金的不予支持。

其八，《意见（一）》明确用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同，视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同。存在前款情形，劳动者以用人单位未订立书面劳动合同为由要求用人单位支付自用工之日起满一年之后的第二倍工资的，不予支持。

3.《意见（一）》发布的意义——有利于社会矛盾纠纷多元化预防化解

加强劳动人事争议仲裁与诉讼衔接机制建设，是健全劳动人事争议处理制度、完善矛盾纠纷多元化解机制的重要举措。《意见（一）》规范仲裁和诉讼程序的衔接及统一裁审法律适用标准事宜，有利于健全裁审衔接长效机制，实现裁审衔接工作机制完善、运转顺畅，充分发挥劳动人事争议处理中仲裁的简便、灵活、高效制度优势和司法的引领、推动、保障作用，切实维护当事人合法权益，促进劳动人事关系和谐与社会稳定。